Kuidas kirjutada jõudlusülevaadet

Mitte igaüks ei naudi võimalust saada tagasisidet oma töötulemuste kohta. Isegi kõige silmapaistvamate töötajate jaoks võib teadmatus, mida nende ülemus nende kohta iga-aastasel tulemuslikkuse ülevaatel ütleb, tekitada ärevust. Seetõttu on äärmiselt oluline kirjutada oma töötajatele lugupidav, aus ja õiglane ülevaade. Pole tähtis, mida te kirjutate, edastage see kaastundlikult.

Tulemuslikkuse hinnangute kirjutamine võib olla stressirohke ka ülemuse jaoks. Kuidas saab kellelegi taktitundeliselt rääkida nende ametijuhendi valdkondadest, kus tal hindest puudu jäi? Kuidas saate kellelegi selgelt kirjeldada, kuidas nad saavad oma jõudlust parandada?

kuidas leida oma sodiaagimärke

Siin on mõned näpunäited, parimad tavad ja asjad, mida tulemuslikkuse ülevaate koostamisel vältida, mis aitavad teie töötajatel enesekindlalt edasi liikuda ja end parandada.

Toimivusülevaate eelised

Töötajate tulemuslikkuse ülevaatusi tuleks vaadelda kui positiivset kogemust, kuna neil on oluline roll ettevõtte tervises. See on võimalus juhtidel ja töötajatel arutada meetodeid, mida ettevõte saab kasutada, et tulevikus tõhusamalt edu saavutada. Saate vaadata nii töötaja, juhi kui ka ettevõtte kui terviku tugevaid ja nõrku külgi.

Edukas toimivusülevaade on:

• Abiks tööandjale: Tulemuslikkuse ülevaade peaks olema vestlus. Töötajale tuleks pakkuda võimalust avalikult väljendada, kuidas tema arvates saaks meeskond ja ettevõte tõhusamalt töötada. Saate kuulda värsket vaatenurka sellele, mis töötaja vaatenurgast ei tööta.
• Abiks töötajale: Hästi kirjutatud ülevaade annab töötajale kinnituse nende hea töö kohta ja konstruktiivset tagasisidet selle kohta, kuidas nad saaksid end parandada. See aitab neil professionaalselt kasvada ja annab neile selged eesmärgid, mille nimel töötada. See aitab neil end oma karjääri huvides ja ettevõtte varana parandada.
• Abiks ettevõttele: Nende ülevaatuste kaudu saavad juhtkonnad ja töötajad näha, kuidas nad kõik saavad koos töötada, et tervikuna parandada. Juhtkond näeb, kuidas inimestel üldiselt läheb, nii üksikisiku kui ka ettevõtte tasandil. Seejärel saavad nad välja töötada mänguplaani, et lahendada probleemsed valdkonnad ja ära kasutada õnnestumisi.

Arvustused on tänusõnad hästi tehtud töö eest ja teekaart ettevõtte kui terviku paranemiseks.

Toimivuse ülevaatuse protsess

Piisavalt suures ettevõttes langeb tulemushinnangute haldamine personaliosakonna (HR) õlule. Personalijuht jagab ülevaatevormi enne tähtaega nii arvustuse andjale kui ka ülevaatavale. Ülevaatuse saanud inimene viib läbi enesehinnangu, märgib, mida ta sel aastal edukalt tegi, ja märgib ära valdkonnad, kus ta usub, et saaks juhendamise ja koolituse abil end paremaks muuta.

Sõltuvalt ettevõtte suurusest ja struktuurist näeb see igas tööstusharus erinev välja. Väikese ettevõtte jaoks, kus on vaid käputäis töötajaid, on juht või isegi omanik hea inimene ülevaatuste haldamiseks. Igaüks, kes ülevaate annab, peaks olema kõrgemal juhtkonnal ja omama sageli kontakti töötajatega, keda nad igapäevaselt üle vaatavad. Mõnikord vaatavad meeskonnaliikmed üksteist koostöös vastastikuse eksperdihinnangu protsessis. See lähenemisviis toimib hästi, kui eakaaslased teevad üksteisega tihedamat koostööd kui keegi juhtival positsioonil.

Asjad, mida jõudlusülevaate kirjutamisel vältida

Kui kirjutate arvustusi, on olemas parimad tavad ja on probleemseid tehnikaid, mis viivad ebaproduktiivse ülevaateni. Siin on mõned asjad, mida ülevaatusprotsessi kallal töötamisel vältida.

• Ära tee tuua välja negatiivsed asjaolud ilma konstruktiivset tagasisidet andmata. Kui ütlete töötajale, et ta teeb midagi halvasti või valesti, peate talle ütlema, milline on kõige tõhusam või õigem viis seda teha. Kui te ei anna neile käegakatsutavaid viise parandada ja tööriistu, mida nad edu saavutamiseks vajavad , ärge oodake, et töötaja töötulemused oleksid järgmisel korral arvustuse saamisel teistsugused. Kui teil pole aega konkreetse protsessi kirjeldamiseks, leppige kindlasti kokku järelkohtumine vastava isikuga, kes saab neid õpetada.
• Ära tee domineerima vestlust. Vestluse ajal peaksid töötajad olema kaasatud. Kuigi peaksite vestlust juhtima, kui arutlete töötaja töötulemuste üle, olge vastuvõtlik sellele, mida nad ütlevad ettevõtte struktuuri ja teie juhtimisstiili kohta. Keegi ei tea ettevõtte protsessi ja struktuuri nii nagu see, kes selles iga päev navigeerib, ning nad on hästi varustatud tagasiside andmiseks selle kohta, mis töötab ja mis mitte. Ja kui te ei ole nõus nende kriitikat kuulama, kui palju nad teie pakutavasse kriitikasse panevad?
• Ära tee kuhja peale. Isegi kõige kehvema tööga töötaja puhul ei saa te läbivaatamist edukalt läbi viia, kui te räägite neile kõigest, mida nad valesti teevad, vaid pool tundi. Katkendlik kogu ülevaate jooksul, veenduge, et märkate üles, mida nad õigesti teevad. Kui nad tunnevad, et kõik, mida te neis näete, on negatiivsed, siis miks peaksid nad tundma motivatsiooni end tulevikus paremaks muuta? Proovige rühmitada asjad, mille kallal nad saavad töötada, kindlatesse kategooriatesse, et te ei hakkaks valima konkreetseid asju. Andke neile laiaulatuslik ülevaade valdkondadest, mis nõuavad tähelepanu, ja pakkuge lahendusi, kuidas nad saaksid parandada, selle asemel, et kirjeldada iga üksikut valesti tehtud asja.

Nüüd, kui teil on idee, mida vältida, on siin mõned parimad tavad, mida oma arvustusse lisada.

• Broneerige arvustus positiivsete külgedega. Isegi kui tunnete, et töötaja pole teinud peaaegu midagi väärtuslikku, kui soovite, et ta kuulaks teie tagasisidet ja säilitaks selle, nende moraalitaseme hoidmiseks peate alustama ja lõpetama kiitusega . Kui alustate vestlust negatiivselt, võib töötaja end sulgeda ega kuulata sõnagi arvustusest. Kui talle tundub, et nad kuulevad negatiivse pärast ainult negatiivset, ei saa nad kogu tagasisidet käsitleda ega seedida. Andke neile vähemalt vestluse alustamiseks midagi positiivset ja koosoleku lõpetamiseks midagi toredat. Kui nad tunnevad end kasutuna minema, ei ole neil motivatsiooni ega võimet end parandada.
• Andke käegakatsutavaid viise, kuidas konstruktiivse tagasiside põhjal tegutseda. Arutades töötaja parendusvaldkondi, selgitage kindlasti, kuidas nad täpselt saaksid parandada. Kui kirjutate, et töötajal on aruannete kirjutamine halb, öelge neile täpselt, kuidas head aruannet kirjutada. Nad ei pruugi olla milleski väga head, sest neile pole kunagi näidatud, kuidas seda õigesti teha. Negatiivne tagasiside negatiivse tagasiside pärast ei anna töötajale võimalust tulevikus kasvada.
• Andke jõudluse hinnangud numbrite või tähestiku järgi. See meetod ei pruugi töötada kõigis tööstusharudes. Mõne inimese aju ei töötle tekstiplokki nii hästi kui numbreid. Kui teil on määratletud hindamissüsteem, võib töötajal olla selgem ettekujutus oma positsioonist. Kui teie tööstusel on kvantitatiivsed standardid, on neid hindamissüsteeme lihtne luua. Kui töötate müügivaldkonnas, on võib-olla 100 müüki kuus keskmiselt A. Kui töötate klienditeeninduses, saate edu baromeetrite aluseks võtta selle, kui kiiresti suudab kassapidaja üksusi skannida. Tööstusharudes, kus teil on juurdepääs kvantitatiivsetele andmetele, võib hindamissüsteemi loomine aidata töötajatel paremini mõista, kui hästi nende tulemuslikkus ettevõtte standardite kohaselt on.
• Ole aus, kuid mõistlik. Töötaja ei parane, kui tema ülevaade koosneb ainult säravatest komplimentidest. Neile ausa tagasiside andmine on omaette kompliment; see näitab, et usute nende võimesse professionaalina kasvada ja areneda. Kui teie töötaja on spektri teises otsas, ei saa ta paremaks muutuda, kui ülevaatamine kestab vaid pool tundi, kui te teda sõimate. Keskenduge positiivsele ja negatiivsele kõigi oma töötajate jaoks, et nad kõik saaksid areneda ja jääda kriitikale vastuvõtlikuks.

Tulemuslikkuse ülevaade ei tohiks olla üks vestlus; see on teie töötajate, juhtkonna ja ettevõtte struktuuri kasvu algus. Oluline on võtta aega eesmärkide seadmiseks ja konstruktiivse tagasiside andmiseks, et töötajal oleks, mille poole jõuda, ja käegakatsutavaid viise oma tulemuslikkuse parandamiseks.

Ideaalis ei tohiks tulemushinnangus öeldud miski olla töötajale üllatus. Korralikud suhtluskanalid juhtkonna ja töötajate vahel peaksid olema avatud aastaringselt, mitte ainult kord aastas. Ametlik ülevaade on lihtsalt viis aasta kokkuvõtmiseks viisil, mis annab kõigile osapooltele selge teekaardi meeskonnana edasi liikumiseks.

kuidas istutada paprikat seemnetest