Igal suurel juhil on oma stiil ja mitte kõik stiilid kõigile. Mõnede edukamate juhtide seas on siiski ühiseid strateegiaid. Siin on kolm neist.
# 1 Nad kaitsevad oma meeskonda (kogu oma meeskonda)
Kui olete enda eest väljas, teab teie meeskond ja ka nemad hoolitsevad enda eest.
Isegi kõige pühendunumad inimesed kaob entusiasmist, kui te neile oma lojaalsust ei näita. Meeskonnad, kes tunnevad end ülendatud, kaitstuna ja hoolitsetuna, järgivad oma juhte lahingusse. Nii lihtne see ongi.
Oluline samm oma meeskonna kaitsmisel ja toetamisel on olla nendega aus ja mõnikord isegi haavatav.
kuidas vabaneda taimede valgest hallitusest
Kui inimesed teavad, kus asjad nende ettevõttes seisavad, tunnevad nad end palju tõenäolisemalt oma tööd tehes ja uuendusi tehes turvaliselt.
Võti: peate kaitsma kõik.
Lihtne on toetada ja kaitsta oma kõige lojaalsemaid meeskonnaliikmeid. Sama oluline on olla nende jaoks, kes teiega ei nõustu või ei hooli teie juhtimisest.
Edukad juhid ei vali, keda toetada. Saate valida, keda palgata, ja saate vajadusel ka karmi üleskutset vallandada, kuid kui keegi teie eest vastutab, on teie ülesanne teda kaitsta.
Täiendav eelis, kui teete jõupingutusi nende toetamiseks, kes teiega võib-olla silmast silma ei näe, on see, et see võimaldab teil neid paremini mõista.
Võib-olla on lünk, mida saab hea suhtluse abil parandada, või võib-olla on mängus suurem probleem.
Põhimõte on see, et seni, kuni nad on teie meeskonnas, on teie ülesanne nende eest hoolitseda. Sinu ülesanne on neile selga panna. Kaitske oma meeskonda, kõik nendest.
# 2 Nad tulistavad kaastundlikult
Peate kogu oma karjääri jooksul inimesi vallandada. See on juhtpositsioonil olemise vältimatu kõrvalsaadus.
mida on vaja kontuurida ja esile tõsta
Edukad juhid jälgivad oma tulistamisviisi väga hoolikalt. Nad on lahkutava meeskonnaliikme suhtes lahked, kaastundlikud ja läbipaistvad ning jäävad selle inimese suhtes selliseks kauaks pärast seda, kui ta on ettevõttest lahkunud.
Miks see nii oluline on? Alustuseks peegeldab see, kuidas te vallandamisega tegelete, nii teid kui ka teie esindatavat organisatsiooni.
Kuid see püsib ka teie allesjäänud meeskonnas kauem ja sügavamalt, kui võite oodata.
Oma karjääri alguses töötasin Fortune 500 kirjastusettevõttes. Seal viibides olin tunnistajaks kahele olulisele vallandamise voorule.
Esimesel ringil töötasin juhi alluvuses, kes oli olukorrast väga eraldatud. Tal oli enne seda üsna külm ja kui keegi HR-i saadeti, ei rääkinud ta neist enam kunagi.
Teise koondamisvooru ajaks olin mind paar korda edutatud ja töötasin juhi alluvuses, kes oli kaastundlik, isiklik ja nägi palju vaeva, et eemaldada nii koondatavatelt töötajatelt kui ka töötajatelt võimalikult palju ebamugavusi. ülejäänud meeskonnaliikmed.
Pärast esimest koondamisvooru mäletan, et kõik selle juhi alluvuses olid pikka aega rahutud, kaasa arvatud mina.
See ei ole sellepärast, et oleksime oma töö pärast mures. Tegelikult teavitati meid kõiki pärast koondamisi, et meie töökohad on turvalised, ja öeldi, et ärge muretsege.
Põhjus, miks me seda jätkuvat ebamugavust tundsime, tuleneb sellest, kuidas koondamisi käsitleti. See pani meie endised töökaaslased (ja meist ülejäänud) tundma end vähem üksikisikutena ja rohkem numbritena.
Seevastu teisel korral näitas meie juht, et hoolib igast koondatud inimesest väga. See oli ilmne ja jättis kauakestva mulje.
Nüüd juhin tähelepanu sellele, et see ei tähenda, et esimene juht oli halb inimene. Tegelikult võis ta vallandada ja kasutas lihtsalt seda kauget lähenemist toimetulekuks. Nagu enamiku juhtimisoskuste puhul, on ka instinkt ja tahtlik, harjutatud käitumine. Kui teie loomulik instinkt on sellistes tingimustes vältimine, peate arendama oskust olla kohal ja kaastundlik.
Töötajate vallandamine ei ole lihtne ja enamiku juhtide jaoks on see halvim asi, mida nad kunagi tegema peavad. Kui aga seda tehakse kaastundlikult ja inimlikult, saavutate oma meeskonnalt pikaajalise austuse ja lojaalsuse.
# 3 Nad eemaldavad ebaõnnestumise hirmu
Kui inimesed kardavad ideede ebaõnnestumise tagajärgi, lõpetavad nad nende ideede esitamise. Vastupidi, nii ideede kui ka ebaõnnestumiste tähistamine loob ettevõtte uuenduskultuuri.
koššersoola asemel meresool
Spanx asutaja ja tegevjuht Sara Blakely on tuntud selle poolest, et ta ei hirmuta kergesti ebaõnnestumiste korral ja julgustab seda isegi oma meeskonnas, küsides, kuidas nad koosolekutel ebaõnnestusid ja seejärel parimaid ebaõnnestumisi tähistades.
Täpselt nii näevad edukad juhid ebaõnnestumise väljavaadet ja suhtlevad sellega.
Loomulikult ei pruugi kõik ideed ja tooted õnnestuda, kuid nende õnnestumise tõenäosus on palju väiksem, kui teie meeskond kardab neid esiteks välja tuua.
Ebaõnnestumise hirm paneb inimesed kartma üldse proovida.
Tõhusal juhil on õiged inimesed õigetes kohtades, kes teevad õigeid asju. Kui teil on meeskond, kes on võimekas ja pühendunud, peaksite eeldama, et nad suudavad pakkuda organisatsioonile suuremat väärtust, kui neil on uuendusteks ruumi, aega ja volitusi.
Andke oma meeskonnale vabadus ebaõnnestuda ja parimad ideed, mida teie ettevõte on kunagi näinud, võivad lihtsalt päevavalgele tulla.
Kõigil edukatel juhtidel on oma ainulaadne stiil.
Edukas juhtimine ei ole kõigile sobiv valem. Igas organisatsioonis ja iga inimrühma puhul on mängus erinevad muutujad. Need kolm strateegiat on kindlasti iga võiduvalemi võtmekomponendid.
Milliseid juhtimisstrateegiaid veel pakute või olete oma karjääri jooksul olnud tunnistajaks tugevatele liidritele? Jagage neid meiega allolevates kommentaarides.
mis on haiku näide?
