Pole vahet, kas teil on viis inimest või viissada inimest, suurepäraseid ettevõtteid juhib suurepärane meeskond. Müük ei suurene, kui teil pole inimesi, kes teavad, kuidas neid juhtida. Kui töötajad pole rahul, on klientide rahulolu palju väiksem. Ja loomulikult ei saavuta te oma eesmärke, kui te ei palka inimesi, kes aitavad teil neid saavutada. Kuid fantastilise ärimeeskonna loomine läheb palju kaugemale kui lihtsalt õigete inimeste valimine. Siin käsitleme iga ehitusplokki ja seda, kuidas saate algusest peale osa oma töötaja lähenemisest.
Tea oma rolli
Paljud idufirmad jätavad selle sammu vahele rolli täielikult määratledes . Teil võib olla idee, mida peate tegema, kuid sellest ei piisa. Kõigepealt peate kaaluma, kas sellest vajadusest ja selle täitmiseks tehtud toimingutest piisab rolli täitmiseks, et ei tekiks töötajat, kes veedab suurema osa oma ajast ootamas, et rohkem tööd teha. . Määratlege mitte ainult tegevused, vaid mõelge palju sügavamalt ka pädevustele ja sellele rollile kõige paremini sobivale suhtumisele.
mis teeb hea võitlusstseeni
Heitke lai võrk
Suure tõenäosusega saate kõige rohkem kandidaate, kui reklaamite oma positsiooni erinevates saadaolevates tööpakkumistes. Kuid kas see on tõesti koht, kus saate parimad kandidaadid? Mitte tingimata. Parimate töötajate leidmine tähendab veidi leidlikkust nende otsimisel. Värskeid ja innukaid talente on saadaval värbamisüritustel sellistes kohtades nagu kolledžid. Ärge tehke seda viga, et arvate, et kogemus on kõik. Mõnikord võib olla palju lihtsam koolitada uut töötajat oma rolliga algusest peale, kui õpetada kellelegi, kuidas oma eelmises ettevõttes töötamise meetodeid lahti õppida. Teisest küljest, kui vajate eriala- või valdkonnateadmisi, on sageli olemas värbamisagendid, kes aitavad ettevõtetel leida täpselt õigeid inimesi, olenemata sellest, kas otsite palgaarvestuse ja personalieksperte või muud tüüpi inimesi.
Kaevake veidi sügavamale
Õigete oskuste ja töösse suhtumisega inimeste leidmine on hea ja hea. Kuid ärge laske sellel end petta arvama, et nad sobivad ettevõttesse. Teil peaksid olema oma ettevõtte jaoks standardid ja veenduge, et kaevute natuke sügavamale selliste meetodite abil tööleasumise-eelne taustakontroll veendumaks, et töötaja kohta pole peidetud üksikasju, mida sooviksite teada. Sama oluline on ka töötaja motivatsioon tööle kandideerimisel. Nad ei tohiks lihtsalt väljendada kirge ettevõtte vastu. Nad peaksid selles osalema eesmärgi nimel või sellepärast, et nad on pühendunud oma kutsumusele. Need on inimesed, keda on palju lihtsam hoida.
Jätkake nende kastmist
Te võtate harva tööle kedagi, kes sobib kohe 100% sellele rollile ja teie ettevõtte toimimisele. Igaüks vajab veidi orienteerumist. Kuid peaksite minema kaugemale. Selle loomiseks on palju häid põhjuseid töötajate arengukava iga indiviidi jaoks. Esiteks täidab see nende mobiilsuse vajaduse karjääri jooksul, tagades, et nad ei tunneks kunagi, et on ummikus ja peavad liikumise jätkamiseks muutma oma töökeskkonda. Muidugi tuleb kasuks ka kompetentsem meeskond, mis ei peaks rohkem põhjendama.
Tunnustada ja premeerida
Tõepoolest, peate arvestama meeskonna vajadustega peale palga ja nende saadavate hüvede. Paljud sotsiaalsed ja emotsionaalsed vajadused on tööga rahulolu, motivatsiooni ja tootlikkuse jaoks sama olulised kui füüsiline vajadus hoida kõht täis ja arveid tasutud. Ennetav lähenemine personaliküsimustele peab hõlmama töötajate pingutuste tunnustamine , olgu selleks preemiasüsteem, ettevõtte auhinnad teie iga-aastasel koosviibimisel või lihtsalt teadmine, millal tänada. Kui töötajad hakkavad tundma, et te ei väärtusta nende panust ettevõttesse, ei väärtusta nad ka oma tööd. Siis nad puuduvad, olgu see siis vaimselt või füüsiliselt teise ettevõttesse kolides.
Vaata metsa läbi puude
millest on tehtud must lagrits
Suur osa ülaltoodud lähenemisviisist on puudutanud seda, kuidas te kujundate ja kohtlete üksikuid töötajaid. Teie kohtlemine meeskonna kui üksikisiku vastu aitab kaasa paremale ettevõttekultuurile, kuid peate meeles pidama, et see on meeskond, mida proovite luua. Üks üksus, mis koosneb paljudest isikutest. Joondamine on selles oluline tegur. Esiteks, kui veenduda, et kõik on kursis ettevõtte üldiste eesmärkidega, olgu see siis ühine projekt või eesmärgid, mille saavutamisse igaüks eraldi panustab, tekitab tunde, et nad liiguvad samas suunas. Aga läbi suhtluse ja suhtlemisaldis, koostööaldis töösuhte loomine meeskonna loomise harjutused annab meeskonnale emotsionaalse tuuma, ühise kaaslase tunde, mis võib muuta töökoha kõigile palju meeldivamaks. Jäta meeskond hooletusse ja sa võid aidata kaasa mõne väga kompetentse inimese arengule, kuid nad õõnestavad ennast ja üksteist pidevalt liiga konkurentsitava praktika, jagatud vastutuse puudumise ja pidevate püüdlustega vastutust tõrjuda.
Hoidke seda ausalt
Kui juht tahab ausalt olla parim, mida saab, peab ta selleks valmis olema küsi ausat tagasisidet töötajatelt. Esimese ja kõige olulisema sammu kättemaksuhirmust vabanemine. Ärge kasutage anonüümseid vahendeid, nagu soovituste kast. Tehke selgeks, et meeskond võib vabalt olla eriarvamusel ja tulla teie uksele koputama, kui neil on kahtlusi ettevõtte suuna või rolli suhtes, mida nad sel hetkel mängivad. Siiski peaksite minema veelgi kaugemale ja küsima neilt seda eriarvamust. Küsige neilt, kuidas saate neid nende tööl aidata, milliste takistustega nad arvavad silmitsi seisavad või mida nad muudaksid, kui oleksid teie ametikohal. Näidake töötajatele, et hindate mitte ainult nende väljundit, vaid ka nende mõtlemist.
Meeskonna loomisel ei saa võtta lihtsalt üht ja tehtud lähenemist. Kui arvate, et kõige muljetavaldavama kandidaadi palkamisest piisab, näete, et teie meeskond on motiveerimata, paigal ja lõpuks lahkub rohelisematele karjamaadele. Leidke õiged inimesed, koolitage neid õigesti ja kohelge neid õigesti. Siis on teil õige meeskond.
